人力资源管理系统的三大类
按照应用等级以及衡量指标进行划分，市面上的人力资源管理系统大致可以分成三类：
①报表类。这类软件的功能为人力资源数据管理、报表制作输出，用户仅限于人力资源员工，软件报价通常2万元以内，很多甚至在3千元以内，比较适合制作国企常用的报表。系统要解决的问题很简单：能不能记录人事基本信息，能不能出报表。
②工作自动化类。这类软件能够集中管理企业内的人力资源运作流程，提高人力资源部门的工作准确率和工作效率。软件报价在5万至30万元不等，加上定制化服务，不超过50万元，咨询费用则不计在内。
使用这类系统的典型用户特征为：公司员工数在200至5000人；在全国有多个分公司，人员分散；人力资源部门的工作流程复杂，报表众多，工作量大，容易出错。员工希望有自助服务平台，能够实时查询个人信息、职位、等级变动信息、薪资信息、公积金信息、休假信息、人事请求审批状态结果。
对于这些用户，衡量人力资源软件实施成功的典型指标包括：a、薪资处理工作的准确率，处理速度；b、人力资源部日常报告的准确率，人工参与的工作量；c、涉及人力资源管理的历史分析、预测的自定义报告的需求满足率；d、对企业内其他IT系统提供唯一版本的人员、组织的信息的实时频率；e、其他部门的员工满意度；f、审批流程的处理效率（如果包含工作流引擎，集成审批功能）。
③战略支撑类。这类系统除了具备上面两种类型所提及的功能外，还需要通过以下三方面来衡量系统的应用水平：a、企业运营的人力资源发展目标、策略以及衡量评估；b、团队和部门运作的人力资源发展目标、策略以及衡量评估；c、每一位员工个体的的职业发展目标、策略以及衡量评估。
具有这类型功能的软件还比较少，目前还没有统一的系统标准可以进行系统性的测量，而主要考察企业人力资源安排与分配、个人三划（培训计划、职业规划、接任计划）、对个人/团队和部门的业绩的衡量。软件报价以百万元为单位。
选择软件需考虑的四大因素
①用户支持力度。厂商对用户的支持主要体现在实施、维护两个阶段。服务支持，其实也是维系客户、杜绝盗版的一种手段。以国外某厂商为例，软件的正版授权销售额和维护及服务的销售额，大概是1:1.6。也就是每卖出100元的软件，还能卖出160元的服务。
②实施方式。目前采用较多的解决办法是：由人力资源行业内的专业咨询公司、外包服务公司、软件厂商建立联盟后，为企业提供咨询加产品加外包的综合解决方案。其典型做法是：由人力资源咨询公司开路，对企业的人力资源管理现状及发展进行分析和规划，梳理原有业务流程，进行流程优化再造，把企业部分人力资源业务外包给服务公司，导入软件厂商，根据咨询结果实施系统。
这样的方式也促使了行业内的兼并快速地进行着。有些公司试图通过收购兼并形成航空母舰，从而为客户提供端到端的一条龙服务。
③行业评比。在人力资源管理软件行业，有三个奖项可以代表行业认可度。
首先是最受推崇的China STAFF人力资源嘉奖。此外，还有两个由内地机构主办的年度嘉奖，奖项众多。一个是由"HR管理世界"主办的"中国人力资源年度颁奖盛典"，参与调研的包括世界薪酬协会、美国管理会计师协会、美国国际人力资源协会,另一个是由国际人力资源管理协会、《北大商业评论》共同主办的"中国人力资源管理年度盛典暨中国人力资源年度评选"。
④产业链建设。如果说之前十年是各个厂商使出浑身解数，拼产品拼渠道的单挑年代，最近几年是拼资本的年代，那么以后则是拼产业链的年代了。